经济下行背景下民营企业合法降薪流程浅析

最近参加一民营企业普法座谈会，多家企业老总谈到现在经营困难，而员工工资支出面临很大的压力，以前效益好的时候发给员工的工资都很高，而现在经营困难已经负担不起员工的高工资支付了，盲目减少员工工资又困难重重。这种情况确实是当下许多民营企业所面临的最大困惑。

    当下整体经济承压，大量民营企业订单缩减、营收下滑，人工成本成为沉重负担。不少企业在经营向好时期薪资待遇优厚，但薪资架构规划欠缺长远考量，工资全部设置为固定薪酬，没有区分基础底薪、浮动绩效，也没有制定经营困难时期的薪资调整预案。等到盈利下滑、工资发放承压时，企业陷入进退两难的困境，贸然私自降薪极易触发劳动纠纷，引发仲裁、赔偿风险。依据《劳动合同法》及劳动用工相关法规，薪资属于劳动合同的核心条款，企业不可单方面强制下调薪酬，只要严格遵照法定流程、守住法律底线，便可以合规调整薪资，平稳渡过经营难关。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十五条是企业调整劳动报酬最主要的法律依据，法条明确，修改薪酬这类关乎劳动者切身利益的重大事项，需要履行民主协商流程；更改劳动合同薪资约定，必须劳动者协商一致、落实书面协议。结合民营企业经营困境，合法降薪需要依次走完前期准备、民主商议、一对一协商签约、落地执行、风险兜底整套流程。

为了给民营企业家们解困，我结合自己的工作实践，初线条地总结了企业对员工减少工资要做好的几个步骤，供参考：

第一步，做好前期事实筹备，留存经营困难完整凭证。企业不能仅凭口头声称效益不好就启动降薪，需要整理近阶段财务报表、营收流水、订单合同、开支清单、现金流数据，证明企业营收下降、现金流紧张、足额发放原有薪资存在现实压力。同时复盘原有薪酬短板，将原先一体化的固定工资拆分为保底基本工资、绩效工资、岗位津贴。其中基本工资不得低于当地最低工资标准，保障员工基础生存权益，绩效薪酬根据企业效益、个人工作成果浮动，从根源上搭建可灵活调节的薪资框架，后续调整优先浮动绩效，尽量不动保底底薪，降低员工抵触情绪。企业还应当拟定详细的降薪方案，写明薪资下调幅度、调整生效时间、困难缓解之后薪资恢复计划、绩效考核细则，方案坚持公平原则，管理层降幅高于普通职工，增强员工认同感。

第二步，履行民主议事的法定程序。按照《劳动合同法》第四条规定，薪酬调整属于重大用工事项，企业需要召开职工大会或者职工代表大会，公示企业经营现状，完整宣读薪资调整预案，收集全体员工的意见建议；之后和企业工会、职工代表开展平等协商，根据员工反馈优化方案，全程留存会议签到表、会议纪要、意见回执等纸质档案。没有组建工会的小微企业，应当推选员工代表开展沟通协商，杜绝老板直接下发通知、全员强制降薪的违规操作，缺少民主流程的降薪方案在劳动仲裁当中大概率会被判定无效。

第三步，单独和每一位劳动者沟通，签订劳动合同变更协议。集体协商只代表方案的民意基础，薪资调整属于劳动合同内容变更，法律层面要求企业和员工逐个沟通，耐心讲解企业生存压力、降薪临时属性，争取员工理解。双方达成共识以后，签订书面的《薪资变更协议书》，清晰写明新的工资结构、底薪数额、绩效核算标准、降薪周期、薪资恢复条件。口头约定不具备法律效力，如果员工默许降薪却没有书面签字，后续员工反悔追索薪资差额，企业极易败诉。针对不愿接受薪资下调的员工，企业不可逼迫离职、克扣原有薪资，可以协商轮岗、缩短工时、带薪休假等减负方式，不能采取强制手段变更劳动待遇。

第四步，规范落地执行，严守法律红线。正式执行新薪资标准之后，每月工资条需要清晰拆分基本工资、绩效、各类补贴明细，绩效考核标准提前公示、考核结果告知员工并留存记录。执行阶段有两条硬性底线不可触碰：一是员工正常出勤履职之后，每月到手基本工资不能够低于当地最低工资标准；二是禁止借降薪之名，针对个别员工恶意调低薪资、逼迫员工主动离职。薪资调整为应急举措，企业应当定期复盘经营状况，现金流回暖之后按照约定及时恢复原有薪酬待遇，维系劳资关系稳定。

第五步，完善长效薪酬制度，规避今后用工被动。本次危机也为民营企业敲响警钟，企业在盈利阶段就要优化薪酬架构，严格分离固定底薪、浮动绩效、业务提成；在员工手册、劳动合同内写明，当企业遭遇重大经营困境时，经过法定程序可以临时调整浮动薪资，提前设立薪资应急预案。薪酬制度出台同样需要经过职工代表大会讨论、公示告知、员工签收确认，后续遇到行业寒冬，企业便可依托成熟的制度缓冲人工成本压力，不再陷入临时降薪的被动局面。

总而言之，经济承压之下降薪不是企业单方面的权利，而是一套严谨、合规的劳资协商工作。企业要有综合系统大局观，既要克服眼前的困难，也要稳定好员工队伍，兼顾双方利益，员工是企业发展的重要因素，如果减少工资不当，后果对企业是被动的。降薪时企业只要备好经营困难证据、走完职工民主流程、和劳动者书面协商一致、守住最低工资底线，就能够合法调整薪资结构，削减用工压力；同时做好薪酬顶层设计，平衡企业生存权益和劳动者合法报酬，实现企业与员工共渡难关。

作者：李大起

（注：本文仅为律师个人观点与知识分享，不代表律所的立场 ，亦不作为任何案件处理依据，不承担任何法律责任，具体案件请务必咨询专业律师。)